Audyt i controlling funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

• Druk: 2015
• Seria / cykl: ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI (HR)
• Autor: Jarosław Marciniak
• Wydawca: Wolters Kluwer Polska SA

Organizacja powinna co pewien czas przeprowadzać audyt funkcji personalnej nie tylko po to, by ocenić skuteczność działań HR i ich zgodność z przepisami, ale również po to, by usprawnić obszar zarządzania personelem, a nawet go zrestrukturyzować. Zarówno przy audycie, jak i w codziennej pracy związanej z zarządzaniem system controllingu personalnego może być niezwykle użyteczny. Oddawana do rąk czytelników publikacja będzie cenną pomocą w przeprowadzeniu analizy sprawności funkcji personalnej. Jest to praktyczny poradnik przedstawiający krok po kroku, jak można samodzielnie przeprowadzić audyt oraz przygotować i wdrożyć system controllingu personalnego. Zamieszczono w nim wiele użytecznych przykładów, narzędzi, formularzy oraz procedur. Czytelnik ma możliwość wyboru najbardziej odpowiedniego spośród przedstawionych rozwiązań oraz dostosowania go do potrzeb i specyfiki swojego przedsiębiorstwa. Przedstawione propozycje można wdrożyć w organizacjach różnego typu i różnej wielkości - wszędzie tam, gdzie funkcja kadrowa jest realizowana, a jej znaczenie doceniane.

• Kategorie:
  1. Ebooki i Audiobooki »
  2. Ebooki »
  3. Ekonomia, biznes
  1. Ebooki i Audiobooki »
  2. Ebooki »
  3. Prawo
• Język wydania: polski
• ISBN: 978-83-264-9389-8
• ISBN druku: 978-83-264-8222-9
• Liczba stron: 440

O autorze    9
Wstęp    11
Rozdział 1. Audyt funkcji personalnej a controlling funkcji personalnej    15
Kontrola i audyt w systemie HR współczesnej organizacji    15	Funkcja kontrolna działu personalnego    19	Zdefiniowanie pojęć: "controlling personalny", "audyt personalny", "audyt funkcji personalnej"    22	Audyt funkcji personalnej a controlling personalny    24	Audyt funkcji personalnej a audyt personalny - porównanie zakresu    25	Czy można połączyć te przedsięwzięcia?    28	Cele audytu funkcji personalnej    28	Cele controllingu personalnego    30
Rozdział 2. Rola, zadania i organizacja działu personalnego    32
Definicja pracy kadrowej    32	Znaczenie i zadania działu personalnego    32	Znaczenie audytu funkcji personalnej    35	Sens istnienia działu kadr    38	Podstawowe funkcje zarządzania zasobami ludzkimi    39	Podział pracy w strukturze HR i jej wielkość    46	Przykładowe schematy organizacji pracy kadrowej    56	Wymagania wobec działów personalnych - najnowsze tendencje    61
Rozdział 3. Audyt stanowiskowy w kadrach    67
Wymagania prawne związane z obszarem prac    67	Wymagania prawne związane z zawodem    71	Klasyfikacja zawodów i specjalności - odniesienie do działu kadr    73	Stanowiska w kadrach - specyfika pracy    76	Kierownik działu osobowego (kadr)    77	Specjalista ds. kadr (administracji personalnej) - kluczowe wymagania zawodu    83	Szczegółowy profil stanowiska specjalisty ds. kadr    84	Profile pozostałych standardowych stanowisk    87	Podnoszenie kwalifikacji kadrowców - elementy i zasady    91	Rekrutacja na stanowiska w kadrach - specyfika i pytania w rozmowach kwalifikacyjnych    96	Narzędzia pracy kadrowca - systemy informatyczne, programy    101
Rozdział 4. Obsługa pracowników i administracja kadrowa    106
Audyt "twardy" czy "miękki"?    106	Podstawowe zadania administracji kadrowej    106	Audyt administracji kadrowej    110	System informacji kadrowej    113	Marketing wewnętrzny w pracy kadr    116
Rozdział 5. Regulaminy jako podstawa zarządzania pracą w przedsiębiorstwie    119
Dział personalny a wewnętrzny porządek prawny przedsiębiorstwa    120	Procedura przygotowywania podstawowych regulacji    121
Rozdział 6. Podstawowe procedury kadrowe    156
Audyt procedur kadrowych    156	Przykład procedury rekrutacji i selekcji    162	Przykład procedury adaptacji zawodowej    178	Przykład procedury szkolenia i rozwoju    182	Przykład procedury oceniania    187	Wytyczne dotyczące procedur    196
Rozdział 7. Dział personalny a organizacja pracy    203
Analiza funkcji realizowanych przez struktury organizacyjne    204	Analiza zadań realizowanych przez zespoły    207	Podział i formułowanie zadań dla pracowników    210	Analiza funkcji i zadań jako podstawa planu zatrudnienia    215
Rozdział 8. Współpraca działu personalnego z zarządem przedsiębiorstwa    241
Rola menedżera personalnego    241	Cele zarządzających    242	Najważniejsze obszary decyzyjne zarządu    245	Zakres informacji dla zarządów    245	Otoczenie rynkowe i benchmarking    247
Rozdział 9. Współpraca działu personalnego z kierownikami liniowymi    249
Kierownicy liniowi a funkcja personalna    250	Kierownicy liniowi a obszar administracji kadrowej    252	Kierownicy liniowi a planowanie zatrudnienia i dobór pracowników    252	Kierownicy liniowi a adaptacja i rozwój zawodowy    255	Kierownicy liniowi a motywacja płacowa i pozapłacowa    257	Kierownicy liniowi a zarządzanie efektywnością pracy    258	Kierownicy liniowi a usprawnianie systemu komunikowania się    260	Podstawowe formy współpracy kierowników liniowych z działem kadr    263
Rozdział 10. Racjonalizacja działu personalnego    267
Restrukturyzacja działów kadr    267	Zmiany wymagań i standardów    268	Zmiany w procesie pracy służb kadrowych    270	Outsourcing poszczególnych obszarów pracy kadrowej    272	Racjonalizacja procesów    276	Nowe formy działania - model HRBP    280
Rozdział 11. Korzyści z audytu funkcji personalnej    284
Audyt jako element strategii personalnej    284	Korzyści dla działu personalnego i dla menedżera    287	Korzyści dla zarządu    290	Korzyści dla kadry kierowniczej    291	Jak i kiedy przygotowywać audyt funkcji personalnej?    292	Kwestionariusz dla kadry kierowniczej do celów audytu funkcji personalnej    298	Wykorzystanie wniosków z audytu funkcji personalnej    304	Wybrane merytoryczne elementy audytu funkcji personalnej. Przykład przedsiębiorstwa X    305	Znaczenie audytu dla przedsiębiorstwa    318
Rozdział 12. Wdrożenie controllingu funkcji personalnej    319
Przygotowanie wdrożenia systemu controllingu    319	Harmonogram i zasady wdrożenia systemu controllingu HR w firmie    321	Użyteczne zastosowanie wskaźników w HR    323	Miejsce controllingu HR w firmie - wady i zalety różnych rozwiązań    360	Analiza ryzyka kadrowego firmy - cele i zasady postępowania    361	Procedura analizy ryzyka kadrowego    366	Przykład dokumentu podsumowującego - formularza do kompleksowej oceny HR    370
Indeks    435