HR na zakręcie. Zarządzanie przez pomiar czy aktywacja kreatywności?

• Druk: 2019
• Seria / cykl: HR
• Autor: Beata Jamka
• Wydawca: Wolters Kluwer Polska SA

Książka jest zbiorem artykułów prezentujących zasadniczy problem, z jakim mierzą się obecnie działy HR: sprzeczności między potrzebą i wymogami standaryzacji działań kadrowych a silnie eksponowanymi wyzwaniami dotyczącymi kreatywności i innowacyjności kadr.
Książka porusza kluczowe zagadnienia współczesnego HR, m.in.:

bariery efektywności rynku pracy w Polsce,
niewykorzystany potencjał atrybutowego zarządzania talentami,
możliwości rozwoju przedsiębiorczości rozumianej jako talent,
problemy karier kobiet i pracowników 50+ z perspektywy zarządzania różnorodnością.

Nowością w dziedzinie HR są opisane w książce szanse wykorzystania w ZZL dorobku neuronauk (wiedzy na temat przebiegu procesów mózgowych), które mają moc zreformowania, a nawet zrewolucjonizowania stosowanych działań kadrowych.

• Kategorie:
  1. Ebooki i Audiobooki »
  2. Ebooki »
  3. Prawo
• Język wydania: polski
• ISBN: 978-83-8160-899-2
• ISBN druku: 978-83-8160-711-7
• EAN: 9788381608992
• Liczba stron: 316

WPROWADZENIE


UWARUNKOWANIA  WSPÓŁCZESNEGO ZZL


ROZDZIAŁ I

Scenariusze rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi w reakcji na przemiany otoczenia zewnętrznego

	

	I.1. Uwarunkowania zewnętrzne ZZL w relacyjnej perspektywie przedsiębiorstwa

	I.2. Procesy demograficzne: w kierunku zarządzania talentami bądź zarządzania różnorodnością

	I.3. Procesy technologiczne: dematerializacja pracy i pracowników a flexicurity

	I.4. Procesy rynkowe – finansjalizacja: pomiar kapitału ludzkiego a społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw

	I.5. Scenariusze rozwoju ZZL w odpowiedzi na wyzwania przemian demograficznych, technologicznych i rynkowych



ROZDZIAŁ II

Endogeniczne uwarunkowania zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji 

 

II.1.  Struktura organizacji: w kierunku organizacji sieciowych

II.2. e-ZZL: ku zarządzaniu „w chmurze”

II.3. Kultura organizacji: pas transmisyjny wartości 

II.4. Potencjał diagnostyczno-prognostyczny struktury zasobów ludzkich organizacji 



ZARZĄDZANIE PRZEZ POMIAR



ROZDZIAŁ III

Wpływ zarządzania kadrami na wyniki przedsiębiorstwa – dylematy pomiaru

	

	III.1. Wejście – ZZL

III.2. Transformacja: ZZL a wyniki przedsiębiorstwa 

III.3. Wyjście – wyniki przedsiębiorstwa



ROZDZIAŁ IV

„Twarde” HRM a potencjał działu kadr: problem luki kompetencyjnej  


	IV.1. Współczesne ZZL – ku zarządzaniu przez pomiar

IV.2. Wyzwania HR a zadania nowoczesnego pionu personalnego

IV.3. ZZL to zarządzanie: (nie)spójność zadań i możliwości


ROZDZIAŁ V

Jakość zasobów ludzkich a wybrane aspekty standaryzacji i certyfikacji w HR


	V.1. Jakość i wartość zasobów ludzkich

	V.2. Kompetencje jako standardy jakości ludzkich zasobów 

V.3. Konkursy jako certyfikacja działów kadrowych i zawodu menedżera/specjalisty HR



ZARZĄDZANIE POTENCJAŁEM LUDZKIM:

ATRYBUTOWE ZARZĄDZANIE TALENTAMI 

A WZROST INNOWACYJNOŚCI 

I PRZEDSIĘBIORCZOŚCI KADR



ROZDZIAŁ VI

Podmiotowe a atrybutowe zarządzanie talentami podwładnych


VI.1. „Wojna o talenty”

VI.2. Podmiotowe a atrybutowe pojęcie „talentu”

VI.3. Zarządzanie talentami podwładnych wobec podmiotowego rozumienia talentu

VI.4. Implikacje atrybutowego rozumienia talentu

VI.5. Zarządzanie talentami podwładnych wobec atrybutowego rozumienia talentu


ROZDZIAŁ VII

Atrybutowe zarządzanie talentami jako instrumentarium rozwoju kreatywności kadr


VII.1. Istota kreatywności i innowacyjności

VII.2. Kreatywność a pojęcie talentu 

VII.3. Stymulowanie kreatywności i twórczości kadr poprzez atrybutowe zarządzanie talentami

	VII.3.1. Etap I: Identyfikacja talentów

	VII.3.2. Etap II: Aktywacja talentów

	VII.3.3. Etap III: Maksymalizacja wykorzystania talentów


ROZDZIAŁ VIII

Wzrost innowacyjności organizacji poprzez rozwój przedsiębiorczości jako talentu


VIII.1. Przedsiębiorczość a innowacyjność

VIII.2. Pojęcie talentu

VIII.3. Wyznaczniki przedsiębiorczości jako talentu

VIII.3.1. Zdolności ogólne

VIII.3.2. Zdolności kierunkowe: umiejętność dostrzegania okazji

VIII.3.3. Cechy osobowości stymulujące działanie: motywacja przedsiębiorcza oraz intencje przedsiębiorcze

VIII.3.4. Czynnik losowy: pojawiające się w otoczeniu sposobności/okazje

VIII.3.5. Myślenie twórcze

VIII.4. Rozwój talentu przedsiębiorczości

	VIII.4.1. Modelowe typy przedsiębiorców

	VIII.4.2. Edukacja przedsiębiorcza


ROZDZIAŁ IX

Neuronauki a stymulowanie przedsiębiorczości: potencjał ukryty w specjalizacji półkul mózgowych, neuroprzekaźnikach i plastyczności mózgu


IX.1. Modelowe charakterystyki przedsiębiorców Charakterystyki jednostek przedsiębiorczych a wnioski z badań w obszarze neuronauk 

IX.2. Charakterystyki jednostek przedsiębiorczych a wnioski z badań w obszarze neuronauk 

	IX.2.1. Specjalizacja półkul mózgowych a „pożądanie nowości”

	IX.2.2. Myślenie „wolne” i „szybkie” a podejmowanie decyzji

	IX.2.3. Neuroprzekaźniki a rywalizacja i synergia działania

IX.3. Stymulowanie przedsiębiorczości a plastyczność mózgu



ROZDZIAŁ X

Ku ekonomii kreatywności: bariery organizacji pracy w Polsce


X.1. Hierarchia wiedzy a ekonomia kreatywności – pojęcia bazowe i rys sytuacyjny

X.2. Determinanty twórczości

X.2.1. Ogólna motywacja pracy/zaangażowanie

X.2.2. Wsparcie kulturowe

X.2.3. Czas pracy


ZARZĄDZANIE RÓŻNORODNOŚCIĄ: KOMPLEMENTARNE WYKORZYSTANIE POTENCJAŁU KADR



ROZDZIAŁ XI 

Kierowanie karierami kobiet: problemy i perspektywy


XI.1. Skutki rozwoju karier kobiet dla życia rodzinnego

XI.2. Indywidualne strategie rozwoju kariery zawodowej kobiet

XI.3. Cykl życia kobiety

XI.4. Kariera a tzw. family competencies

XI.5. Kierowanie karierą kobiet w wymiarze organizacyjnym a polityka równych szans

ROZDZIAŁ XII

Model biznesowy zarządzania różnorodnością jako podstawa aktywacji potencjału zawodowego kobiet


XII.1. Sytuacja demograficzna Polski a aktywność zawodowa kobiet

XII.2.  Aktywizacja zawodowa kobiet jako zarządzanie zmianą

XII.3. Model biznesowy zarządzania różnorodnością jako źródło popytu na zróżnicowane kadry


ROZDZIAŁ XIII

Zarządzanie różnorodnością a kompetencje transferowalne pracowników 45/50+


XIII.1. Zarys problemu zarządzania wiekiem/różnorodnością

XIII.2.  Istota kompetencji

XIII.3. Kompetencje transferowalne

XIII.4.  Stereotypy (i fakty) dotyczące kompetencji pracowników „starszych” (45/50+)

XIII.5. Kompetencje transferowalne a fazy rozwoju zawodowego



ROZDZIAŁ XIV

Zarządzanie wiedzą a kompetencje transferowalne pracowników 50+


XIV.1. Społeczeństwo wiedzy i gospodarka oparta na wiedzy

XIV.2. Istota zarządzania wiedzą

XIV.3. Zarządzanie wiedzą a zarządzanie ludźmi w przedsiębiorstwie

XIV.4. Istota kompetencji transferowalnych

XIV.5. Stereotypy i fakty dotyczące kompetencji transferowalnych pracowników „starszych” (45/50+) w zakresie umiejętności werbalnych, numerycznych i pracy z komputerem

XIV.6. Fazy rozwoju zawodowego a umiejętności pracy z ludźmi

XIV.7. Wybrane kompetencje transferowalne a samoocena osób w wieku 45+


ROZDZIAŁ XV

Zarządzanie wiekiem w świetle rozwoju neuronauk 

XV.1. Charakterystyka pokoleń na rynku pracy

XV.2. Badania nad mózgiem/umysłem ludzkim

XV.3. Fizjologia myślenia a przełom w psychologii twórczości

XV.4. Pro-pokoleniowe zarządzanie ludźmi wobec dorobku neuronauk - wnioski dla pracodawców


PODSUMOWANIE


Nota wydawnicza


Spis tabel


Spis wykresów


Spis rysunków


Bibliografia