Koncepcje i modele kompetencji pracowniczych w zarządzaniu

• Druk: 2011
• Autor: Marek Jabłoński
• Wydawca: CeDeWu

Kompetencje pracownicze to jedno z kluczowych zagadnień nauk o zarządzaniu. Teoretycy i praktycy, jak również klasycy i współcześni badacze zgodnie przyjmują, iż wiodącym czynnikiem rozwoju przedsiębiorstw oraz podnoszenia sprawności zespołowych form organizacji pracy są kompeten­cje pracownicze, na bazie których członkowie organizacji podejmują decyzje i działania oraz osiągają zamierzone cele.

Książka zawiera prezentację najważniejszych klasycznych oraz współczesnych koncepcji i modeli kompetencji pracowniczych w zarządzaniu oraz me­todyczne podstawy badania kompetencji pracowniczych. Klasyczna interpretacja kompetencji pracowniczych odpowiada normatywom prekursorów na­uk o zarządzaniu, natomiast współczesna ściśle koresponduje z rozwojem nowoczesnych koncepcji i metod zarządzania. W świetle przeprowadzo­nych rozważań ukazano kapitał intelektualny i samoorganizację, jako odniesienie do zasobów i organizacji pracy współczesnego przedsiębiorstwa. W książce dokonano prezentacji ewolucji roli czynnika ludzkiego organizacji oraz charakterystyki kluczowych obszarów problemowych dotyczących kie­rowania pracownikami we współczesnej organizacji.

• Kategorie:
  1. Ebooki i Audiobooki »
  2. Ebooki »
  3. Ekonomia, biznes
• Język wydania: polski
• ISBN: 978-83-7941-381-2
• ISBN druku: 978-83-7556-391-7
• EAN: 9788375563917
• Liczba stron: 218

Wstęp

Rozdział 1
Ewolucja roli czynnika ludzkiego organizacji
1.1. Czynnik ludzki a postęp techniczno-organizacyjny
1.2. Organizacja przedtaylorowska
1.3. Organizacja taylorowska
1.4. Organizacja "human relations"
1.5. Organizacja zhumanizowana
1.6. Organizacja współczesna
1.7. Umiejętności pracownicze a typy organizacji

Rozdział 2
Klasyczne ujęcia kompetencji pracowniczych
2.1. Kompetencje pracownicze w naukach o zarządzaniu
2.2. Rola menedżerów w rozwoju organizacji
2.3. Przedtaylorowskie ujęcia kompetencji menedżerskich
2.4. Czynniki organizacji pracy w szkole klasycznej
2.4.1. Hierarchiczny podział pracy
2.4.2. Poziomy podział pracy
2.5. Wyróżniki klasycznych ujęć uzdolnień kierowniczych
2.5.1. Profil idealnego kierownika
2.5.2. Zadania kierownika klasycznej organizacji
2.6. Strategie w identyfikacji kompetencji wykonawców
2.6.1. Psychofizjologiczna
2.6.2. Strukturalna
2.6.3. Behawioralna
2.7. Talenty pracownicze
2.7.1. Klasyczna interpretacja talentów pracowniczych
2.7.2. Struktura talentu
2.7.3. Funkcje talentów pracowniczych

Rozdział 3
Podstawy metodyczne badania kompetencji
3.1. Źródła współczesnego podejście do badania kompetencji.
3.2. Nurty badawcze w identyfikacji kompetencji
3.2.1. Strukturalizm
3.2.2. Fenomenologia
3.2.3. Behawioryzm
3.2.4. Synteza nurtów badawczych
3.3. Dominujące podejścia do kompetencji pracowniczych
3.3.1. Podejście twarde
3.3.2. Podejście miękkie
3.4. Wybrane modele kompetencji pracowniczych
3.4.1. Modele amerykańskie
3.4.2. Modele brytyjskie

Rozdział 4
Samoorganizacja
4.1. Istota, cechy i pojęcia pokrewne
4.2. Autonomia i zespołowość jako atrybuty samoorganizacji
4.3. Autonomia i zespołowość w wybranych typach organizacji
4.3.1. Organizacja klasyczna - praca indywidualna
4.3.2. Organizacja human relations - nieformalne grupy pracownicze
4.3.3. Organizacja zhumanizowana - zespoły problemowe
i samokierujące
4.3.4. Organizacja współczesna - zespoły interfunkcjonalne
i samokierujące
4.4. Zespoły samokierujące - przegląd wyników badań
4.5. Nauka o złożoności jako perspektywa interpretacji samoorganizacji
4.6. Techniczne uwarunkowania samoorganizacji
4.7. Samoorganizacja a współczesne koncepcje zarządzania

Rozdział 5
Współczesne ujęcia kompetencji pracowniczych
5.1. Istota i komponenty kompetencji pracowniczych
5.1.1. Kompetencje pracownicze w ujęciu statycznym
5.1.2. Dynamiczne ujęcie kompetencji pracowniczych
5.2. Funkcje kompetencji pracowniczych
5.2.1. Systemowe ujęcie funkcji kompetencji pracowniczych
5.2.2. Funkcje kompetencji pracowniczych na tle podejścia 9sytuacyjnego
113
5.2.3. Funkcje kompetencji a kategorie pracy
5.3. Metodologiczna architektura rozwoju kompetencji pracowniczych
w samoorganizacji
5.3.1. Benchmarking - imitacja
5.3.2. Zarządzanie wiedzą - wzmacnianie
5.3.3. Reengineering - modelowanie
5.4. Talenty pracownicze z perspektywy nowej ekonomii
5.5. Sposoby rozwoju kompetencji pracowniczych i tworzenia innowacji

Rozdział 6
Kompetencje pracownicze a kapitał intelektualny
6.1. Istota i struktura kapitału intelektualnego
6.2. Kapitał intelektualny a wartość rynkowa spółek
6.3. Wybrane metody pomiaru kapitału intelektualnego
6.3.1. Metody ilościowe
6.3.2. Metody jakościowe
6.4. Kompetencje pracownicze podstawą analizy kapitału intelektualnego
organizacji
6.5. Założenia i wytyczne analizy kapitału intelektualnego

Rozdział 7
Kierowanie pracownikami we współczesnej organizacji
7.1. Strategia i struktura organizacji
7.1.1. Istota i rodzaje strategii współczesnej organizacji
7.1.2. Strategia organizacji połączeniem strategii świadomych i emergentnych
7.1.3. Struktura procesowo-macierzowa
7.2. Kultura organizacyjna
7.2.1. Interpretacja kultury organizacji
7.2.2. Kultura wysokiej tolerancji niepewności
7.2.3. Wartości stymulujące kształtowanie kultury
współczesnej organizacji
7.3.Funkcje kierownicze
7.3.1. Funkcja identyfikacji
7.3.2. Funkcja organizowania
7.3.3. Funkcja komunikowania
7.3.4. Wytyczne realizacji funkcji kierowniczych
7.4. Funkcja motywacyjna
7.4.1. Teorie motywacji i ich implikacje praktyczne
7.4.2. Motywowanie przez inwigilację
7.4.3. Zasady kształtowania zachowań pracowniczych
7.5. Komunikowanie się
7.5.1. Komunikowanie się czynnikiem racjonalności działań
7.5.2. Komunikowanie się oparte na poszukiwaniu sprzężeń zwrotnych.
7.5.3. Komunikowanie się na styku "obszarów swobodnej działalności".
7.5.4. Kierowanie oparte na mediacji

Zakończenie
Bibliografia