Organizacja w zmianach. Perspektywa konsultanta

• Druk: 2014
• Autor: Ewa Masłyk-Musiał
• Wydawca: Oficyna Wydawnicza Politechniki Warszawskiej

W opracowaniu przedstawiono koncepcję procesowego podejścia do zmian, a w szczególności problemy związane z teorią i praktyką rozwoju organizacyjnego, w skrócie O.D. Opisano też zagadnienia generowania zmian przez organizację – planowanie, koordynację, kontrolę oraz adaptację do zmian w organizacji. Przedstawiono rolę i zadania konsultantów zmian, diagnostyczne praktyki oraz strategię i techniki interwencyjne. Opracowanie kończy wskazanie przyszłości koncepcji O.D.

• Kategorie:
  1. Ebooki i Audiobooki »
  2. Ebooki »
  3. Ekonomia, biznes
• Język wydania: polski
• ISBN: 978-83-7814-293-5
• Liczba stron: 300

Wstęp | 9
Rozdział I. Generowanie zmian przez organizacje | 11
1.1. Destabilizująca rola organizacji – organizacja w ruchu | 11
1.2. Istota planowych zmian a wysiłek i ryzyko zmieniania | 16
1.3. Koordynacja i kontrola zmian | 26
1.4. Adaptacja do zmian – kontrakt psychologiczny | 37
1.5. Przykłady | 42
1.5.1. Zmiany w firmie Euroservice Sp. z o.o. | 42
1.5.2. Fuzja przedsiębiorstw Servisco I DHL | 44
Rozdział II. Procesowe podejście do zmian – koncepcja rozwoju organizacyjnego OD | 
49
2.1. Od podejścia produkcyjnego do procesowego w konsultingu | 49
2.2. Szkoła procesowego zmieniania | 50
2.3. Ewolucja koncepcji rozwoju organizacyjnego | 57
2.4. Pojęcia, założenia, wartości koncepcji rozwoju organizacyjnego | 64
2.5. Modele zmian w rozwoju organizacyjnym | 69
2.5.1. Fazowy model zmian Lewina-Scheina | 71
2.5.2. Model wyrównywania władzy Greinera | 76
2.5.3. Zintegrowany model zmian Berger | 81
2.5.4. Model „wielkiej trójki” Kanter | 83
2.5.5. Intersystemowy model zmian China | 86
2.6. Doświadczenia konsultantów OD | 88
2.7. Ćwiczenie: Kwestionariusz samooceny wiedzy o koncepcji OD | 89
Rozdział III. Konsultant procesu – role, zadania, kompetencje | 94
3.1. Role konsultantów zmian | 94
3.2. Cele i zadania konsultanta | 101
3.3. Kompetencje i style pracy konsultanta zmian | 103
3.4. Modele pracy konsultanta | 107
3.4.1. Metafora „góry lodowej” | 107
3.4.2. Zintegrowany model systemu zmian | 108
3.4.3. Model badania wdziałaniu (BwD) | 111
3.5. Proces interwencyjny – relacje z klientami | 113
3.6. Praktyka skutecznego zmieniania | 117
3.7. Ocenianie skuteczności zmian | 120
3.8. Ćwiczenie: Style pracy konsultanta – podejście konsultanta do klienta | 122
Rozdział IV. Diagnostyczne praktyki w OD |128
4.1. Pojęcie diagnozy i diagnozowania | 128
4.2. Zbieranie i analiza danych | 130
4.3. Modele diagnostyczne | 133
4.4. Przykłady | 144
4.4.1. Proces zmieniania w banku B | 144
4.4.2. Etapy procesu zmieniania w PUHiT | 148
4.4.3. Zmiany w Siemens Sp. z o.o. | 149
4.5. Ćwiczenie: Wzór audytu zmian organizacyjnych | 151
Rozdział V. Strategie i techniki interwencyjne | 153
5.1. Proces interwencyjny | 153
5.2. Miejsce komunikowania się w fazie interwencji | 154
5.3. Strategie i techniki interwencyjne | 155
5.4. Kostka rozwoju organizacyjnego | 163
5.5. Przykład –  Interwencje w firmie K-CRAK | 165
Rozdział VI. Przełamywanie oporów wobec zmian | 168
6.1. Niepewność w zmianach a zachowania uczestników procesu zmieniania | 168
6.2. Bariery zmian | 170
6.3. Cykl życia oporów wobec zmian | 173
6.4. Strategia radzenia sobie z oporami | 175
6.5. Wzorcowa funkcja lidera w zmianach | 182
6.6. Przykłady | 191
6.6.1. Opory wobec zmian w Banku PKO BP S.A. | 191
6.6.2. FUNKCJA LIDERÓW ZMIAN w DEC | 192
Rozdział VII. Budowanie kultury zmian | 195
7.1. Rola kultury organizacyjnej | 195
7.2. Diagnozowanie typów kultury organizacyjnej | 198
7.3. Identyfikowanie i likwidacja luki kulturowej | 205
7.4. Przykład – Problemy w zmianach firmy GASPOL | 211
7.5. Ćwiczenie: Diagnoza typu kultury i luki kulturowej | 213
Rozdział VIII. Interwencje zorientowane na zachowania jednostkowe i
Interpersonalne | 220
8.1. Delegowanie uprawnień – empowerment | 220
8.2. Planowanie karier | 221
8.3. Kierowanie stresem | 224
8.4. Powstawanie i rozwój grupy | 225
8.5. Szkolenie laboratoryjne | 228
8.6. Coaching | 234
8.7. Ćwiczenie: Zadowolenie pracowników a uczestnictwo w zmianach | 236
Rozdział IX. Interwencje zorientowane zespołowo | 239
9.1. Podejście zespołowe | 239
9.2. Sondaż oparty na informacji zwrotnej | 239
9.3. Technika budowania zespołów | 240
9.4. Spotkanie konfrontacyjne | 248
9.5. Zespoły wysokiej efektywności – HIT | 250
9.6. Negocjowanie ról | 254
9.7. Analiza ról | 255
9.8. Budowanie zespołów międzygrupowych | 256
9.9. Przykład – Saga Food Corporation – budowanie zespołu | 259
9.10. Ćwiczenie: Tworzenie koalicji na rzecz zmian | 261
Rozdział X. Interwencje techniczno – strukturalne i systemowe | 264
10.1. Interwencje techniczno-strukturalne. Model I-D | 264
10.2. Techniki systemowe | 270
10.2.1. Siatka rozwoju organizacyjnego | 271
10.2.2. Model systemu otwartego planowania | 274
10.2.3. Zespoły sieciowe | 276
10.2.4. Ustalanie celów jako systemowa interwencja OD | 280
10.3. Procesy ciągłego doskonalenia. OD a TQM | 283
10.4. Ćwiczenie: Przygotowanie planu operacyjnego zmian | 284
Rozdział XI. Globalny wymiar i przyszłość koncepcji OD | 287
11.1. Integracja edukacyjna – wzajemne uczenie się | 287
11.2. Marketingowy aspekt współpracy z klientem | 288
11.3. Monitorowanie i ocenianie zmian | 289
11.4. Trendy w OD i przyszłość koncepcji | 290
Bibliografia | 293