Informacja o cookies
Strona ksiegarnia.pwn.pl korzysta z plików cookies w celu dostarczenia Ci oferty jak najlepiej dopasowanej do Twoich oczekiwań i preferencji, jak również w celach marketingowych i analitycznych. Nasi partnerzy również mogą używać ciasteczek do profilowania i dopasowywania do Ciebie pokazywanych treści na naszych stronach oraz w reklamach. Poprzez kontynuowanie wizyty na naszej stronie wyrazasz zgode na uzycie tych ciasteczek. Wiecej informacji, w tym o mozliwosci zmiany ustawien cookies, znajdziesz w naszej Polityce Prywatnosci.
MENU

Psychologia biznesu(eBook)

0.00  [ 0 ocen ]
 Sprawdź recenzje
Rozwiń szczegóły »
  • Wydanie: 1, 2020

  • Seria / cykl: Studia z psychologii

  • Redakcja naukowa: Paweł Fortuna, Bohdan Rożnowski

  • Wydawca: Wydawnictwo Naukowe PWN

  • Formaty:
    mobi
    ePub
    (Watermark)
    Watermark
    Znak wodny czyli Watermark to zaszyfrowana informacja o użytkowniku, który zakupił produkt. Dzięki temu łatwo jest zidentyfikować użytkownika, który rozpowszechnił produkt w sposób niezgodny z prawem. Ten rodzaj zabezpieczenia jest zdecydowanie najbardziej przyjazny dla użytkownika, ponieważ aby otworzyć książkę zabezpieczoną Watermarkiem nie jest potrzebne konto Adobe ID oraz autoryzacja urządzenia.

Dostępne formaty i edycje
Rok wydania
Cena
Cena detaliczna: 149,00 zł
134,10
Cena zawiera podatek VAT.
Oszczędzasz 14,90 zł
Dodaj do schowka
Wysyłka: online

Psychologia biznesu

Jak wspierać pracowników w rozwoju zawodowym? Czy istnieje idealny model przywódcy? W jaki sposób można unikać błędów w pracy? Jakie reguły obowiązują psychologa zatrudnionego w biznesie? Jak dbać o dobrostan zespołu i wzmacniać motywację pracowników? Co o tym wszystkim mówi naukowa psychologia? Psychologia biznesu pod redakcją Bohdana Rożnowskiego i Pawła Fortuny jest zbiorem specjalistycznych tekstów przygotowanych przez polskich psychologów pracy, organizacji oraz zachowań konsumenckich. To rezultat współdziałania ekspertów z wielu dziedzin, których łączy ciekawość zachowań ludzkich w przestrzeni biznesu. Publikacja prezentuje psychologię biznesu szeroko, zgodnie z aktualnymi programami kształcenia w prestiżowych ośrodkach, ale zakorzenia ją w polskich realiach, uwzględniając pokaźny dorobek polskich teoretyków i badaczy. Treści publikacji zorganizowane są w ośmiu częściach: • Historia psychologii biznesu – autorzy przedstawili tu zarys zmian głównych podejść i paradygmatów w obrębie tej dyscypliny, opisując także dokonania polskich naukowców. • Kwestie etyczne – psycholog, realizując zawód zaufania publicznego, ponosi w przestrzeni biznesu szczególną odpowiedzialność. W tej części Czytelnik znajdzie informacje na temat obowiązujących psychologa norm i kodeksów etycznych. • Kwestie metodologiczne – przedstawiono tu pełen zakres metod badawczych stosowanych w psychologii organizacji, umożliwiających diagnozę, a także – przydatną w procesie rekrutacji – prognozę zachowań i zjawisk w organizacji. • Kariera zawodowa – Czytelnik znajdzie tu informacje na temat wzorów karier, indywidualnego rozwoju pracownika, bezrobocia i powrotu na rynek pracy oraz psychologii przedsiębiorczości. • Psychologia pracy – przedstawiono tu zagadnienia związane z analizą pracy, doborem i oceną personelu oraz błędami popełnianymi w pracy. • Organizacja – najbardziej obszerna grupa zagadnień dotyczy m.in. prawidłowej komunikacji, wielokulturowego środowiska pracy, modeli przywództwa, sprawiedliwości w organizacji oraz społecznej odpowiedzialności biznesu. • Człowiek w organizacji – autorzy przybliżyli tu problematykę dobrostanu pracownika oraz motywacji do pracy. Osobny rozdział został poświęcony zachowaniom organizacyjnym „poza rolą”. • Psychologia konsumpcji – ostatnia część podręcznika została poświęcona zastosowaniom psychologii w obszarze marketingu i analizie zachowań konsumenckich. Psychologia biznesu pod redakcją Bohdana Rożnowskiego i Pawła Fortuny jest ciekawą i ważną propozycją wydawniczą, dostarczającą szerokiej, wielotematycznej i usystematyzowanej wiedzy. (…) Jest to publikacja niezwykle potrzebna, gdyż brakuje na rynku wydawniczym szerokozakresowych opracowań, obejmujących najświeższe doniesienia z literatury zarówno obcej, jak i rodzimej w dziedzinie psychologii organizacji i pracy. Większość istniejących propozycji wielotematycznych z zakresu pracy i organizacji to książki pisane z perspektywy nauk o zarządzaniu, a książki psychologiczne dotyczą wybranych obszarów psychologii pracy bądź organizacji. Co należy podkreślić, autorami poszczególnych rozdziałów są badacze polscy, znawcy tematyki, którzy mają znaczące dorobki w podjętych w podręczniku tematach. Książka dostarcza wiedzy zarówno teoretycznej, jak i praktycznych wskazówek pochodzących z badań i doświadczeń z praktyki w biznesie autorów publikacji. Publikacja będzie użyteczna dla szerokiego grona użytkowników, począwszy od naukowców zajmujących się psychologią i zarządzaniem, pedagogiką, prawem czy ekonomią, poprzez studentów, skończywszy na prezesach i kadrze kierowniczej firm i przedsiębiorstw, uczelni i szkół, służb publicznych i innych organizacji, które chcą nie tylko trwać na rynku, lecz także wzmacniać się i rozwijać. Z recenzji prof. UG dr hab. Anny Zawadzkiej

  • Sposób dostarczenia produktu elektronicznego
    Produkty elektroniczne takie jak Ebooki czy Audiobooki są udostępniane online po opłaceniu zamówienia kartą lub przelewem na stronie Twoje konto > Biblioteka.
    Pliki można pobrać zazwyczaj w ciągu kilku-kilkunastu minut po uzyskaniu poprawnej autoryzacji płatności, choć w przypadku niektórych publikacji elektronicznych czas oczekiwania może być nieco dłuższy.
    Sprzedaż terytorialna towarów elektronicznych jest regulowana wyłącznie ograniczeniami terytorialnymi licencji konkretnych produktów.
  • Ważne informacje techniczne
    Minimalne wymagania sprzętowe:
    procesor: architektura x86 1GHz lub odpowiedniki w pozostałych architekturach
    Pamięć operacyjna: 512MB
    Monitor i karta graficzna: zgodny ze standardem XGA, minimalna rozdzielczość 1024x768 16bit
    Dysk twardy: dowolny obsługujący system operacyjny z minimalnie 100MB wolnego miejsca
    Mysz lub inny manipulator + klawiatura
    Karta sieciowa/modem: umożliwiająca dostęp do sieci Internet z prędkością 512kb/s
    Minimalne wymagania oprogramowania:
    System Operacyjny: System MS Windows 95 i wyżej, Linux z X.ORG, MacOS 9 lub wyżej, najnowsze systemy mobilne: Android, iPhone, SymbianOS, Windows Mobile
    Przeglądarka internetowa: Internet Explorer 7 lub wyżej, Opera 9 i wyżej, FireFox 2 i wyżej, Chrome 1.0 i wyżej, Safari 5
    Przeglądarka z obsługą ciasteczek i włączoną obsługą JavaScript
    Zalecany plugin Flash Player w wersji 10.0 lub wyżej.
    Informacja o formatach plików:
    • PDF - format polecany do czytania na laptopach oraz komputerach stacjonarnych.
    • EPUB - format pliku, który umożliwia czytanie książek elektronicznych na urządzeniach z mniejszymi ekranami (np. e-czytnik lub smartfon), dając możliwość dopasowania tekstu do wielkości urządzenia i preferencji użytkownika.
    • MOBI - format zapisu firmy Mobipocket, który można pobrać na dowolne urządzenie elektroniczne (np.e-czytnik Kindle) z zainstalowanym programem (np. MobiPocket Reader) pozwalającym czytać pliki MOBI.
    • Audiobooki w formacie MP3 - format pliku, przeznaczony do odsłuchu nagrań audio.
    Rodzaje zabezpieczeń plików:
    • Watermark - (znak wodny) to zaszyfrowana informacja o użytkowniku, który zakupił produkt. Dzięki temu łatwo jest zidentyfikować użytkownika, który rozpowszechnił produkt w sposób niezgodny z prawem. Ten rodzaj zabezpieczenia jest zdecydowanie bardziej przyjazny dla użytkownika, ponieważ aby otworzyć książkę zabezpieczoną Watermarkiem nie jest potrzebne konto Adobe ID oraz autoryzacja urządzenia.
    • Brak zabezpieczenia - część oferowanych w naszym sklepie plików nie posiada zabezpieczeń. Zazwyczaj tego typu pliki można pobierać ograniczoną ilość razy, określaną przez dostawcę publikacji elektronicznych. W przypadku zbyt dużej ilości pobrań plików na stronie WWW pojawia się stosowny komunikat.
Wstęp  XIII
Część I. HISTORIA PSYCHOLOGII BIZNESU 1
1. Między dociekaniem i manipulacją. Zarys historii związków psychologii i biznesu  3
	1.1. Geneza relacji psychologia – biznes  5
	1.2. Wpływ dziedzictwa funkcjonalistów na rozwój psychologii biznesu  9
		1.2.1. Analiza wskaźników obiektywnych – pomiar zachowań   9
		1.2.2. Analiza wskaźników subiektywnych – psychometryczne pomiary testowe   10
		1.2.3. Analiza zachowań i postaw związanych z rolą . 11
		1.2.4. Relacje międzyludzkie – pomiędzy współpracą i rywalizacją  12
	1.3. Początki relacji psychologia – biznes w Europie i Polsce   12
Część II. KWESTIE ETYCZNE   19
2. Etyczne aspekty pracy psychologa biznesu w obszarze HR   21
	2.1. Podstawowe wartości etyczne  23
	2.2. Kto jest klientem? – problem odbiorcy i podmiotu oddziaływania   23
	2.3. Kto decyduje o metodach diagnozy?   24
	2.4. Kto może mieć dostęp do informacji uzyskanych w trakcie badań?  25
	2.5. Jak zapewnić anonimowość w badaniach wewnątrz organizacji?  26
	2.6. Jak wprowadzać zmiany organizacyjne?  27
	2.7. Podsumowanie  28
Część III. KWESTIE METODOLOGICZNE   29
3. Psychologiczna diagnoza zachowań i zjawisk w organizacji   31
	3.1. Wstęp  33
	3.2. Czym jest diagnozowanie? 34
		3.2.1. Od diagnozy do interwencji 34
	3.3. Metody badawcze w psychologii biznesu 35
		3.3.1. Metody ilościowe 35
		3.3.2. Metody jakościowe 36
		3.3.3. Metody mieszane  37
	3.4. Metody gromadzenia danych na potrzeby organizacji    38
		3.4.1. Obserwacja   38
		3.4.2. Wywiady 39
		3.4.3. Testy psychologiczne, kwestionariusze i ankiety 40
		3.4.4. Eksperymenty i quasi-eksperymenty    47	
	3.5. W jaki sposób przeprowadzać diagnozę w organizacjach? 49
4. Badanie jakościowe zachowań w organizacji     51
	4.1. Zamiast wstępu – ostrzeżenie   53
	4.2. Jakościowe badania organizacji jako przedsięwzięcie humanistyczne    54
	4.3. Krytycyzm i zaangażowanie – sedno metodologii jakościowej     58
	4.4. Badanie etnograficzne na gruncie organizacji – praktyczna (i krótka) instrukcja obsługi 60
		4.4.1. Od czego więc zaczynamy? 61
		4.4.2. Wstępne definicje 61
		4.4.3. Proces przeprowadzania badań 61
		4.4.4. Analiza i interpretacja wyników badań 62
		4.4.5. Intensywne eksploracje literaturowe a własne badania – dyskusja 63
	4.5. Zakończenie: naukowość i poezja 64
5. Cechy intelektu i osobowości w przewidywaniu funkcjonowania pracowników  67
	5.1. Opis funkcjonowania człowieka przez konfigurację cech 69
	5.2. Rozumienie cech intelektu; inteligencja ogólna, zdolności specjalne    69
		5.2.1. Badania nad związkiem cech intelektu z funkcjonowaniem w pracy 70
	5.3. Rozumienie cech osobowości; modele cech podstawowych i tzw. wąskie cechy osobowości 72
		5.3.1. Badania nad związkiem cech osobowości z funkcjonowaniem w pracy – wnioski i zastrzeżenia  74
	5.4. Zainteresowania zawodowe: między intelektem a osobowością 77
	5.5. Podsumowanie 78
Część IV. KARIERA ZAWODOWA 79
6. Wzory karier i ich rozwój   81
	6.1. Wstęp   83
	6.2. Klasyczne teorie kariery 85
		6.2.1. Heksagonalny model kariery Johna Hollanda (Model RIASEC)    86
		6.2.2. Tęczowy model kariery Donalda Supera (teoria rozwoju karier)    89
		6.2.3. Społeczno-poznawcza teoria Roberta Lenta, Stevena Browna i Gaila Hacketta 92
	6.3. Współczesne teorie kariery 94
		6.3.1. Kariera proteuszowa Douglasa T. Halla 95
		6.3.2. Kariera bez granic Michaela B. Arthura i Denisa M. Rousseau    96
		6.3.3. Hybrydowy model kariery Jona P. Briscoe i Douglasa T. Halla    97
		6.3.4. Kariera inteligentna Roberta J. DeFillippiego, Michaela B. Arthura i Proscilli H. Claman   97
		6.3.5. Kariera kalejdoskopowa Lisy A. Maniero i Sherry E. Sullivan   98
		6.3.6. Konstruowanie kariery i poradnictwo kariery Marka Savickasa    98
	6.4. Wzory kariery 100
		6.4.1. Wzory karier Kennetha Brousseau i Michaela J. Drivera    101
		6.4.2. Kotwice kariery Edwina Scheina 102
		6.4.3. Wzory karier – ustalenia empiryczne    103
7. Indywidualny rozwój pracownika: formalne i nieformalne uczenie się w miejscu pracy   105
	7.1. Rozwój osobisty i uczenie się osób dorosłych w świetle teorii     107
		7.1.1. Uczenie się osób dorosłych 107
		7.1.2. Praktyczne implikacje teorii uczenia się 108
		7.1.3. Teoria uczenia się przez doświadczenie Davida A. Kolba    109
		7.1.4. Teoria multimedialnego uczenia się Richarda E. Meyera i Roxany Moreno 110
	7.2. Specyfika uczenia się w organizacji 110
		7.2.1. Optymalne środowisko rozwoju pracowników: organizacja ucząca się     111
		7.2.2. Korzyści wynikające z rozwoju pracowników    112
	7.3. Efektywny proces formalnego uczenia się w miejscu pracy 113
		7.3.1. Przebieg formalnego uczenia się w miejscu pracy 114
		7.3.2. Analiza potrzeb rozwojowych 114
		7.3.3. Planowanie i projektowanie uczenia się 116
		7.3.4. Działania wspierające rozwój osobisty pracowników 117
		7.3.5. Ocena efektów formalnego uczenia się pracowników 120
	7.4. Ułatwianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy  121
		7.4.1. Typy nieformalnego uczenia się pracowników    122
		7.4.2. Wzmacnianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy 123
8. Zmiany na rynku pracy, utrata zatrudnienia i związane z tym wyzwania dla współczesnego pracownika   125
	8.1. Wstęp   127
	8.2. Istota i aspekty utraty pracy   128
		8.2.1. Modele skutków utraty pracy 128
		8.2.2. Modele radzenia sobie z utratą pracy    130
	8.3. Funkcjonowanie człowieka w sytuacji bezrobocia 132
		8.3.1. Rezygnacja vs konstruktywna adaptacja 132
		8.3.2. Radzenie sobie z brakiem pracy 134
		8.3.3. Czynniki sprzyjające ponownemu zatrudnieniu 135
	8.4. Powrót do pracy 138
		8.4.1. Koszty reintegracji zawodowej 138
		8.4.2. Adaptacja do nowego miejsca pracy    139
	8.5. Podsumowanie 141
9. Psychologia przedsiębiorczości   143
	9.1. Wstęp   145
	9.2. Czym jest przedsiębiorczość?   145
		9.2.1. Sposoby definiowania przedsiębiorczości 145
		9.2.2. Przedsiębiorczość w Polsce i na świecie 146
		9.2.3. Rodzaje przedsiębiorczości 147
	9.3. Analizy teoretyczne przedsiębiorczości i badania jej psychologicznych uwarunkowań 149
		9.3.1. Przedsiębiorczość w klasycznych koncepcjach teoretycznych    149
		9.3.2. Model procesu przedsiębiorczego 150
		9.3.3. Czynniki psychologiczne w procesie przedsiębiorczym    152
		9.3.4. Kierunki dalszych badań 153
Część V. PSYCHOLOGIA PRACY 157
10. Praca ludzka i jej analiza   159
	10.1. Praca ludzka w ujęciu psychologii pracy i psychologii organizacji 161
	10.2. Pojęcie pracy   161
	10.3. Znaczenie pracy 162
	10.4. Rodzaje pracy 164
		10.4.1. Praca fizyczna, umysłowa i emocjonalna 164
		10.4.2. Praca wielozadaniowa   166
		10.4.3. Praca indywidualna i zespołowa 167
	10.5. Analiza pracy 167
		10.5.1. Metody zorientowane na pracę 168
		10.5.2. Metody zorientowane na pracownika    168
		10.5.3. Metody mieszane 170
	10.6. Zastosowanie analizy pracy   170
11. Błędy w procesie pracy i sposoby im zapobiegania 173
	11.1. Błędy w pracy jako problem społeczny 175
	11.2. Błędy i ich rodzaje w procesie pracy 176
		11.2.1. Wczesne badania nad błędami w pracy 176
		11.2.2. Współczesne badania nad błędami w pracy 177
	11.3. Charakterystyka błędów w ujęciu Jamesa Reasona 179
		11.3.1. Systemowy model błędów ogólnych Jamesa Reasona 179
	11.4. Afektywne konsekwencje wystąpienia błędów w pracy 183
	11.5. Odziaływanie z perspektywy indywidualnej. Edukacyjna funkcja błędów   183
		11.5.1. Wiedza negatywna a uczenie się na błędach 185
		11.5.2. Metakompetencje pracowników a skłonność do popełniania błędów 188
	11.6. Odziaływanie z perspektywy systemowej 189
12. Proces doboru personelu: procedury i metody 193
	12.1. Procedura doboru pracowników: podstawowy schemat i uwarunkowania 195
		12.1.1. Różne podejścia do zarządzania ludźmi i konsekwencje dla planowania procedury selekcyjnej 195
	12.2. Pojęcie predyktora i kryterium – problem trafności decyzji selekcyjnych 196
		12.2.1. Kryteria: opis obsadzanego stanowiska 198
		12.2.2. Predyktory: oczekiwania i ich pomiar    199
	12.3. Poszukiwanie kandydatów 200
	12.4. Metody używane do badania kandydatów 201
		12.4.1. Analiza dotychczasowych doświadczeń 201
		12.4.2. Testy wiedzy o pracy   201
		12.4.3. Testy i kwestionariusze 202
		12.4.4. Wywiad 203
		12.4.5. Metody symulacyjne   204
	12.5. Planowanie procedury: kolejność metod, łączenie wyników i wyciąganie wniosków   205
		12.5.1. Podejście typu Assessment Center 205
		12.5.2. Metoda kolejnych barier 206
		12.5.3. Łączenie wyników różnych metod badania 206
	12.6. Podsumowanie 207
13. Ocena pracy – ewaluacja efektywności i potencjału pracowników    209
	13.1. Wstęp   211
	13.2. Efektywność zawodowa 212
		13.2.1. Przejawy efektywności pracownika 212
		13.2.2. Wskaźniki efektywności i oceny pracy 213
	13.3. Funkcje i cele ocen pracowniczych 216
		13.3.1. Wynagrodzenia 216
		13.3.2. Rozwój pracowników   216
		13.3.3. Decyzje personalne   217
	13.4. Problem trafności ocen pracowniczych 218
	13.5. Wprowadzanie systemów ocen w organizacji 219
	13.6. Techniki pomiaru efektywności pracy i ewaluacji potencjału pracowników 221
		13.6.1. Obiektywne techniki oceniania 221
		13.6.2. Subiektywne techniki oceniania 222
		13.6.3. Porównawcze techniki oceniania     222
		13.6.4. Skale ocen   223
	13.7. Rola informacji zwrotnych 227
	13.8. Nowe trendy w ocenianiu pracy 227
Część VI. ORGANIZACJA 229
14. Psychologiczne wizje organizacji i ich konsekwencje dla funkcjonowania firm i pracowników 231
	14.1. Wstęp   233
	14.2. Czym jest organizacja i kim są jej członkowie? 233
	14.3. Metafory organizacji   236
		14.3.1. Organizacja jako maszyna 236
		14.3.2. Organizacja jako system (organizm)    237
		14.3.3. Organizacja jako pole gry 239
		14.3.4. Organizacja jako wolny rynek 241
		14.3.5. Organizacja jako sztuczna inteligencja 243
		14.3.6. Organizacja jako grupa społeczna 244
	14.4. Tożsamość organizacyjna jako rodzaj tożsamości społecznej i rozumienie fenomenu tożsamości społecznej 246
	14.5. Tożsamość organizacyjna a funkcjonowanie    247
		14.5.1. Konsekwencje braku tożsamości organizacyjnej 248
		14.5.2. Pozytywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej 249
		14.5.3. Negatywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej    249
		14.5.4. Budowanie tożsamości organizacyjnej 252
15. Różnorodność kulturowa w miejscu pracy – perspektywa psychologiczna   253
	15.1. Wstęp   255
	15.2. Europejski kontekst zarządzania wielokulturowego – mobilność i migracja   255
	15.3. Czym jest „kultura”?   256
		15.3.1. Kultura w rozumieniu potocznym 256
		15.3.2. Przegląd wybranych definicji kultury    256
		15.3.3. Kultura w badaniach psychologicznych 259
		15.3.4. Międzykulturowe badania cech psychologicznych i wartości    259
	15.4. Problemy integracji pracowników odmiennych kulturowo – szok kulturowy   260
	15.5. Praktyczne zastosowanie umiejętności międzykulturowych w miejscu pracy – edukacja międzykulturowa 262
16. Kultura organizacji i klimat organizacyjny 269
	16.1. Wstęp   271
		16.1.1. Historia pojęcia kultury i klimatu organizacyjnego 271
		16.1.2. Kultura a klimat organizacyjny 272
	16.2. Przegląd wybranych teorii oraz modeli kultury i klimatu organizacyjnego 272
		16.2.1. Teorie i modele kultury organizacyjnej 273
		16.2.2. Teorie i modele klimatu organizacyjnego 277
	16.3. Badanie kultury i klimatu organizacyjnego 279
	16.4. Kultura i klimat organizacyjny – implikacje dla praktyki 281
17. Sprawiedliwość w organizacjach: teoria, metody i zastosowania 283
	17.1. Co rozumiemy przez pojęcie sprawiedliwości organizacyjnej?    285
		17.1.1. Sprawiedliwość czy poczucie sprawiedliwości?    285
		17.1.2. Rodzaje sprawiedliwości organizacyjnej 285
	17.2. Jak formułowane są sądy o sprawiedliwości?    287
		17.2.1. Teoria sprawiedliwości Adamsa 287
		17.2.2. Kryteria Leventhala   288
		17.2.3. Heurystyki formułowania sądów o sprawiedliwości 289
		17.2.4. Podsumowanie 290
	17.3. Czynniki organizacyjne i osobowe a sądy o sprawiedliwości 290
		17.3.1. Cechy i działania organizacji 291
		17.3.2. Pracownik – czy wszyscy spostrzegają wydarzenia w ten sam sposób? 293
	17.4. Konsekwencje (nie)sprawiedliwości w organizacji 295
		17.4.1. Konsekwencje dla pracownika 296
		17.4.2. Konsekwencje dla organizacji 296
		17.4.3. Koszty stosowania sprawiedliwych procedur    297
	17.5. Budowanie sprawiedliwego miejsca pracy – aplikacja teorii 297
18. Społeczna odpowiedzialność biznesu 301
	18.1. Wstęp   303
	18.2. Geneza i ewolucja pojęcia społecznej odpowiedzialności biznesu 303
	18.3. Współczesne uwarunkowania rozwoju CSR – CSR w Polsce 306
	18.4. Sposoby ujęcia i obszary CSR   308
	18.5. Teoretyczne modele CSR i ich klasyfikacja 309
	18.6. Aplikacje teorii. Instrumenty i metody pomiaru CSR     313
	18.7. Psychologiczne aspekty CSR. Badania i perspektywy badawcze 315
19. Przywództwo w organizacji 319
	19.1. Wstęp   321
	19.2. Przywództwo a kierowanie 321
	19.3. Teorie cech   322
	19.4. Teorie zachowań 322
	19.5. Zależnościowe modele kierowania 324
	19.6. Model Full Range of Leadership Avolio i Bassa  325
	19.7. Przywództwo charyzmatyczne   326
	19.8. Teoria wymiany między przywódcą a członkiem zespołu i model tworzenia przywództwa 327
	19.9. Przywództwo autentyczne 328
	19.10. Przywództwo współdzielone   329
	19.11. Przywództwo służebne 330
	19.12. Przywództwo piątego stopnia   330
	19.13. Koncepcje przywództwa dla biznesu 331
	19.14. Wyzwania wobec przywództwa. Ciemna strona triada przywództwa    332
		19.14.1. Nadużywanie władzy i wpływu 332
		19.14.2. Negatywne reakcje podwładnych wobec władzy 332
		19.14.3. Metamorficzny efekt władzy 332
		19.14.4. Samodestrukcyjny wpływ kierowniczy 333
		19.14.5. Wyczerpywanie zasobów samokontroli w roli kierowniczej 333
		19.14.6. Ciemna triada osobowości 333
	19.15. Związki przywództwa z dobrostanem pracowników    334
	19.16. Czasopisma dotyczące przywództwa 335
	19.17. Centra badań nad przywództwem 335
20. Komunikacja w organizacji 337
	20.1. Wstęp   339
	20.2. Tradycje w teoriach komunikacji 339
		20.2.1. Klasyczne teorie organizacji 340
		20.2.2. Podejście systemowe   341
		20.2.3. Podejście informacyjne 341
		20.2.4. Podejście kulturowe   342
	20.3. Komunikacja w zespołach     343
		20.3.1. Zabieranie głosu w zespole 343
		20.3.2. Różnorodność w zespole 344
		20.3.3. Rola osoby zarządzającej zespołem 345
		20.3.4. Humor jako narzędzie komunikacji w zespole    346
	20.4. Przyszłe kierunki badań 347
21. Zespół pracowniczy 349
	21.1. Wstęp   351
	21.2. Pojęcie zespołu  351
	21.3. Czynniki funkcjonowania zespołu 352
		21.3.1. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie indywidualnym  352
		21.3.2. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie zespołowym:    352
		21.3.3. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie organizacyjnym  354
	21.4. Klasyczne modele efektywności zespołu 354
	21.5. Wielopoziomowe uwarunkowania efektywności zespołu 356
		21.5.1. Klimat zespołu jako czynnik efektywności. Model efektywności zespołu Campiona w rozwinięciu Humphreya i Morgesona 356
		21.5.2. Motywacyjne, społeczne i kontekstowe charakterystyki pracy  zespołowej   356
		21.5.3. Wielkość i różnorodność zespołów 358
	21.6. Tradycyjne formy współpracy zespołowej 359
	21.7. Multizespołowość 360
	21.8. Nowe struktury zespołowe 360
	21.8.1. Zespoły łączników organizacyjnych    361
		21.8.2. Zespoły naukowe 361
		21.8.3. Zespoły wirtualne 363
		21.8.4. Układ człowiek – robot jako zespół 365
22. Innowacyjność w procesie pracy i w organizacji 367
	22.1. Wstęp – innowacja w kontekście procesu twórczego    369
	22.2. Psychologiczna specyfika innowacji – dwa modele 371
		22.2.1. Komponentowa Teoria Twórczości oraz Innowacji Organizacyjnej Amabile 372
		22.2.2. Innowacyjność w kategoriach stylów zachowania i postaw – style twórczego zachowania   373
		22.2.3. Psychologiczna taksonomia innowacji organizacyjnych według Cropleyów   375
	22.3. Innowacyjność jako właściwość pracownika    378
		22.3.1. Czynniki poznawcze i emocjonalno-motywacyjne 378
		22.3.2. Osobowościowe poprzedniki i korelaty innowacyjności    379
	22.4. Innowacyjność jako właściwość grup i zespołów 380
		22.4.1. Zróżnicowanie członków zespołu a innowacyjność 380
		22.4.2. Wybrane procesy grupowe występujące w zespole a innowacyjność 382
	22.5. Innowacyjność a kontekst organizacyjny 384
		22.5.1. Innowacyjność a charakterystyki stanowiska pracy 384
		22.5.2. Innowacyjność a charakterystyki klimatu organizacyjnego 385
	22.6. Konieczność różnicowania i wzbogacania modeli innowacji 387
23. Psychologiczne aspekty zmiany organizacyjnej 389
	23.1. Wstęp   391
	23.2. Globalne trendy w zmianie charakteru pracy    391
		23.2.1. Transformacja przemysł – usługi 392
		23.2.2. Zmiany technologiczne a sposób wykonywania pracy zawodowej 393
	23.3. Rozumienie zmiany organizacyjnej i oporu wobec zmian 393
	23.4. Indywidualne i organizacyjne uwarunkowania reakcji pracowniczych na zmianę   396
Część VII. CZŁOWIEK W ORGANIZACJI    401
24. Kontrakt psychologiczny w organizacji 403
	24.1. Wstęp   405
	24.2. Koncepcja kontraktu psychologicznego 405
	24.3. Właściwości kontraktu psychologicznego 406
	24.4. Treść kontraktu psychologicznego 407
	24.5. Wyznaczniki treści kontraktu psychologicznego 409
	24.6. Naruszenie i złamanie kontraktu psychologicznego 410
	24.7. Konsekwencje naruszenia kontraktu psychologicznego 412
	24.8. Kontrakt psychologiczny w przyszłości: nierozstrzygnięte pytania 413
25. Zachowania organizacyjne „poza rolą” 415
	25.1. Wstęp   417
	25.2. Definicja zachowań „poza rolą” i ich cechy osiowe 418
	25.3. Typologia organizacyjnych zachowań „poza rolą” 420
		25.3.1. Typologia zachowań obywatelskich 420
		25.3.2. Typologia Filipa Podsakoffa 421
		25.3.3. Model okrężny 422
	25.4. Typologie zachowań kontrproduktywnych 423
		25.4.1. Typologia Robinson i Bennett 423
		25.4.2. Typologia Paula Spectora i Suzy Fox    425
	25.5. Modele teoretyczne wyjaśniające źródła zachowań „poza rolą”    425
		25.5.1. Teoria równości 425
	25.6. Teorie odwetowe  428
		25.6.1. Model zachowań odwetowych 428
		25.6.2. Model rewanżu 429
	25.7. Model stresory – emocje 431
	25.8. Problemy metodologiczne  432
26. Motywacja do pracy  437
	26.1. Wstęp   439
	26.2. Motywacja do pracy – wczesne podejścia badawcze 440
	26.3. Osobowościowe uwarunkowania motywacji – w kierunku autodeterminacji 442
		26.3.1. Motywacja a uniwersalne potrzeby 443
		26.3.2. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna    444
		26.3.3. Próba integracji – współczesne podejścia do badania motywacji w sytuacji pracy 450
27. Dobrostan zawodowy 453
	27.1. Wstęp   455
	27.2. Hedonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego – zadowolenie, satysfakcja i emocje w pracy   456
		27.2.1. Satysfakcja – poznawcza ocena pracy    456
		27.2.2. Emocje i nastrój – emocjonalna ocena pracy 459
	27.3. Eudaimonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego – poczucie sensu i ważności pracy 462
		27.3.1. Wielowymiarowe ujęcia sensu pracy    462
		27.3.2. Uwarunkowania sensu pracy 463
		27.3.3. Inne miary eudajmonistycznego dobrostanu     464
		27.3.4. Relacja praca – życie osobiste jako sposób na poszukiwanie eudajmonistycznego dobrostanu 464
	27.4. Podsumowanie 466
Część VIII. PSYCHOLOGIA KONSUMPCJI    467
28. Psychologia zachowań konsumenckich 469
	28.1. Wstęp   471
	28.2. Zachowania konsumenckie z perspektywy psychologii 471
		28.2.1. Złożoność zachowań konsumenckich    471
		28.2.2. Historia badań nad zachowaniami konsumentów 472
	28.3. Psychologiczne aspekty posiadania 473
		28.3.1. Zakupy a materializm   473
		28.3.2. Zakupy a poczucie szczęścia 474
		28.3.3. Dynamika emocji w procesie zakupowym 475
	28.4. Psychologiczne aspekty oddziaływania marki  475
		28.4.1. Definicje marki 476
		28.4.2. Funkcje i ważność marki 477
		28.4.3. Fenomen podrabianych produktów 478
	28.5. Relacja konsument – marka   479
		28.5.1. Koncepcje wyjaśniające relację konsument – marka 479
		28.5.2. Konstrukty opisujące relacje między konsumentem a marką    481
		28.5.3. Relacje konsument – marka a samoocena konsumenta    482
	28.6. Konsumpcja na pokaz 483
		28.6.1. Koncepcja Thorsteina Veblena 483
		28.6.2. Konsumpcja na pokaz a korzyści i straty w relacjach społecznych 483
29. Psychologia w marketingu 485
	29.1. Wstęp   487
	29.2. Modele zachowań konsumentów 487
		29.2.1. Marketing klasyczny: konsument reaktywny    487
		29.2.2. Marketing cyfrowy: e-konsument 488
		29.2.3. Marketing 4.0.: nabywca-propagator    489
	29.3. Zastosowanie psychologii w polityce produktowej 490
		29.3.1. Pozycjonowanie produktów 491
		29.3.2. Projektowanie produktów 491
		29.3.3. Testowanie produktów 491
		29.3.4. Badanie nazw i opakowań  491
		29.3.5. Modyfikowanie produktów 492
	29.4. Zastosowanie psychologii w polityce cenowej 492
		29.4.1. Badania akceptacji ceny 492
		29.4.2. Zabiegi ułatwiające akceptację ceny    493
	29.5. Zastosowanie psychologii w dystrybucji 494
		29.5.1. Merchandising – zabiegi aranżacyjne    494
		29.5.2. Kształtowanie zachowań nabywców    495
	29.6. Zastosowanie psychologii w akcjach promocyjnych i reklamie    495
		29.6.1. Cele promocji 495
		29.6.2. Adresaci promocji – segmentacja klientów 497
		29.6.3. Budżet promocji 497
		29.6.4. Komunikat reklamowy 498
		29.6.5. Formy promocji 500
	29.6.6. Badanie skuteczności działań promocyjnych    500
Bibliografia 503
Indeks rzeczowy   565
O Autorach 583
NAZWA I FORMAT
OPIS
ROZMIAR

Paweł Fortuna

Psycholog biznesu, trener i coach, który zaraża entuzjazmem, pobudza do myślenia i samodzielnych poszukiwań, pomaga lubić ludzi i lepiej żyć. Wykładowca w Akademii Leona Koźmińskiego i w Instytucie Psychologii KUL (Psychologia Biznesu i Przedsiębiorczości). Autor i współautor kilkunastu książek. Dwukrotny laureat Nagrody Teofrasta miesięcznika Charaktery za najlepszą popularnonaukową książkę psychologiczną („Pozytywna psychologia porażki” oraz „Animal Rationale. Jak zwierzęta mogą nas inspirować?”) oraz dwukrotny laureat nagrody Książka dla Trenera Polskiego Towarzystwa Trenerów Biznesu („Perswazja w pracy trenera” oraz „Metafory i analogie w szkoleniach”). Zainteresowania naukowe koncentrują się wokół psychologii pozytywnej i społecznej, psychologii perswazji i obrony przed manipulacją. W biznesie realizuje pionierskie i innowacyjne projekty związane z uczeniem się na błędach, transferem wiedzy, przełamywaniem rutyny oraz poszukiwaniem nowych strategii sprzedażowych i negocjacyjnych. Członek ZAiKS, autor muzyki i tekstów do piosenek Justyny Steczkowskiej (największy hit: „Dziewczyna szamana”, 5 Fryderyków). Inicjator i realizator wielu akcji społecznych, w tym konferencji Ludzka twarz biznesu (2 edycje) i Konferencji Aktualności Psychologicznych – Aktualia (23 edycje). Dziennikarz, wraz z Łukaszem Bożyckim prowadził cykliczną audycję „Animal Rationale” w Polskim Radiu RDC. Członek honorowy Europejskiego Stowarzyszenia Trenerów Biznesu oraz Stowarzyszenia MBA INSPIRE.

Bohdan Rożnowski

Psycholog. Absolwent KUL, profesor KUL, Kierownik Katedry Psychologii Pracy, Organizacji i Rehabilitacji; aktywny naukowo badacz w obszarach: psychologia pracy (praca wielozadaniowa, stres i obciążenie pracą), psychologia doradztwa zawodowego (szczególnie problematyka tranzycji zawodowych), psychologia organizacji (zarządzanie konfliktem, motywacja pracowników i postawy pracownicze oraz zarządzanie różnorodnością). Autor kilkudziesięciu publikacji naukowych: monografii, artykułów w czasopismach naukowych i monografiach. Uczestnik krajowych i międzynarodowych programów naukowych; członek zarządu Polskiego Stowarzyszenia Psychologii Organizacji, prezes Lubelskiego Forum Doradztwa Kariery, członek Polskiego Towarzystwa Psychologicznego, Certyfikowany superwizor EUROPSY w obszarze psychologii pracy i organizacji. Poza pracą lubię żeglować po morzach, szczególnie ciepłych i cieszyć się bliskością z przyrodą.

39,35 zł

Społeczna odpowiedzialność biznesu

„Opracowanie stanowi dobrze przemyślane, wszechstronne i wnikliwe studium. Wyróżnia się kompleksowym ujęciem problematyki, popartym aktualnymi teoriami, wymaganiami legislacyjnymi, bardzo rzetelnym wsparciem prowadzonych wywodów naj...
39,90 zł

Psychologia sprzedaży

Naucz się sprzedawać — i to dobrze — od najlepszych ludzi w branży Brian Tracy jest dziś jednym z najlepszych zawodowych mówców na świecie. Jego seria audiobooków treningowych pod tytułem The Psychology of Sales jest na...

Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy

Zadaniem tego podręcznika jest dostarczenie rzetelnej i aktualnej wiedzy na temat psychologii organizacji i pracy - studentom zarządzania, psychologii i socjologii oraz praktykom organizacji i zarządzania. Wyróżnia go uwzględnienie zagadnień na ...
129,00 zł

Aktualne problemy prawne w psychologii i medycynie

Problematyka, na której skoncentrowano się w recenzowanej książce jest aktualna i bardzo ważna, a trafność wyboru tematu przygotowywanej do druku publikacji oraz ważkość podejmowanych w niej zagadnień nie budzi wątpliwości. Cel pracy został prec...
11,50 zł

Psychologia penitencjarna. Rozdział 5-6

Rozdziały 5-6 z publikacji pt. "Psychologia Penitencjarna"- redakcja naukowa Mieczysław Ciosek, Beata Pastwa-Wojciechowska. Rozdział 5. Zakłady penitencjarne dla kobiet. Rozdział 6. Zróżnicowanie społeczności więźniów jako złożo...
24,90 zł

Niemiecki w pracy i biznesie Wzory pism

Znakomita pomoc dla każdego, kto staje przed koniecznością zredagowania pisma w języku niemieckim. Pracujesz lub prowadzisz interesy w Niemczech, Austrii, Szwajcarii - ta książka jest właśnie dla Ciebie! - CV i list motywacyjny po niemiecku - Umowy, do...
9,00 zł

Psychologia samobójstwa

UWAGA! e-book jest skanem zapisanym w formacie PDF. Plik pdf uniemożliwia przeszukiwanie i kopiowanie tekstu. Dogłębna analiza zjawiska samobójstwa przeprowadzona z pozycji chrześcijańskiej, a dokładniej katolickich, przez księdza jezuitę, teolo...
19,90 zł

Psychologia sprzedaży telefonicznej

Większości osób, które na co dzień zajmują się sprzedażą albo dopiero aspirują do miana sprzedawców, na samą myśl o wykonaniu połączenia do tzw. "zimnego" klienta, serce zaczyna mocniej walić, ręce zaczynają się pocić i p...
19,95 zł

Inteligentny biznes. Zarządzanie firmą w dobie dygitalizacji.

Książka ta ma za zadanie przeprowadzić czytelnika poprzez proces analizy strategii biznesowej firmy w celu doboru adekwatnej metody zarządzania. Uwzględniając fakt, że w dobie Big Data główną wartością większości przedsiębiorstw jest przetwarzan...

Recenzje

Nikt nie dodał jeszcze recenzji. Bądź pierwszy!