System zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa

Jednym z najważniejszych obszarów całego systemu zarządzania przedsiębiorstwem jest podsystem zarządzania zasobami ludzkimi. W trzyletnim okresie badawczym Katedry był on przedmiotem szczegółowych badań w tym znaczeniu, że został w 2003 roku w pełni zidentyfikowany, a w 2004 został wypełniony konkretną treścią i szczegółowo opisany. Zadanie to jest tym ważniejsze, że system zarządzania zasobami ludzkimi jest siłą motoryczną przedsiębiorstwa, a więc trzeba go ciągle badać i doskonalić. Poza tym, Katedra uruchomiła w 2003 roku nową specjalność dydaktyczną pt. „Zarządzanie zasobami ludzkimi”, co zobowiązuje do dalszych badań naukowych w tym zakresie. Celem naukowym projektu badawczego było pełne zidentyfikowanie treści poszczególnych obszarów systemu zarządzania zasobami ludzkimi oraz opracowanie dla wyróżnionych podsystemów odpowiednich metod i narzędzi ich badania.

Spis treści

WSTĘP 11 ROZDZIAŁ 1. ISTOTA I TREŚĆ SYSTEMU ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 13 Wprowadzenie 13 1.1. Syntetyczna koncepcja systemu zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa 15 1.2. Morfologia procesów zarządzania w dziedzinie zasobów ludzkich 19 ROZDZIAŁ 2. USTALANIE POTRZEB KADROWYCH 23 2.1. Istota planowania potrzeb kadrowych 23 2.2. Cele podsystemu planowania potrzeb kadrowych 26 2.3. Czynniki wpływające na wielkość i strukturę zatrudnienia 29 2.4. Proces ustalania potrzeb kadrowych 33 2.5. Metody stosowane w procesie planowania potrzeb kadrowych 39 ROZDZIAŁ 3. REKRUTACJA – NABÓR PRACOWNIKÓW 50 3.1. Pojęcie, cele, rodzaje i źródła rekrutacji 50 3.2. Metody rekrutacji 58 3.3. Wykorzystanie opisów stanowisk pracy i profili osobowych pracowników w procesie rekrutacji 65 3.4. Rekrutacja a inne możliwości zatrudniania 70 3.5. Metody badania stosowane w podsystemie naboru 73 ROZDZIAŁ 4. SELEKCJA – DOBÓR PRACOWNIKÓW 76 4.1. Pojęcie, cel i zadania selekcji 76 4.2. Selekcja negatywna i pozytywna 78 4.3. Procedura selekcyjna 79 4.4. Techniki selekcji 82 4.4.1. Analiza dokumentów (List motywacyjny i życiorys zawodowy) – selekcja na podstawie aplikacji 82 4.4.2. Rozmowa wstępna 93 4.4.3. Wywiad właściwy zawodowy 97 4.4.4. Badania testowe 99 4.4.5. Postępowanie konkursowe 102 4.4.6. Centrum oceny (Assessment Center) 106 4.4.7. Sprawdzanie referencji 108 ROZDZIAŁ 5. ADAPTACJA SPOŁECZNO-ZAWODOWA 114 5.1. Adaptacja społeczno-zawodowa. Ujęcia definicyjne 115 5.2. Cel i znaczenie adaptacji społeczno-zawodowej 119 5.3. Program i proces adaptacji społeczno-zawodowej 121 5.4. Metody adaptacji społeczno-zawodowej 127 5.5. Osoby odpowiedzialne za przebieg procesu adaptacji 131 5.6. Czas trwania procesu adaptacji społeczno-zawodowej 133 5.7. Wskaźniki adaptacji społeczno-zawodowej 134 5.8. Ocena procesu adaptacji społeczno-zawodowej 136 ROZDZIAŁ 6. OCHRONA ZDROWIA I BEZPIECZEŃSTWO PRACY 140 6.1. Podstawowe definicje i pojęcia 140 6.2. Etapy podsystemu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracy 143 6.2.1. Planowanie 143 6.2.2. Organizowanie 149 6.2.3. Koordynowanie i motywowanie 159 6.2.4. Kontrolowanie 167 6.3. Metody badania efektywności podsystemu 170 6.3.1. Koszty bezpieczeństwa i higieny pracy 170 6.3.2. Mierniki jakościowe i ilościowe 171 ROZDZIAŁ 7. ROZWÓJ ZAWODOWY PRACOWNIKÓW 178 7.1. Pojęcie, istota oraz treść rozwoju pracownika 178 7.2. Strategie rozwoju zasobów ludzkich 184 7.2.1. Modele rozwoju pracowników 184 7.2.2. Strategie szkolenia i rozwoju kadr pracowniczych i menedżerskich w strategii przedsiębiorstwa 186 7.2.3. Polskie modelowe propozycje rozwoju personelu 190 7.3. Współczesne strategie, metody i techniki szkolenia pracowników 192 7.3.1. Określanie i zdefiniowanie potrzeb szkoleniowych personelu 195 7.3.2. Wybrane metody, techniki i formy szkolenia pracowników 198 7.3.3. Ocena procesu szkolenia oraz mierniki efektywności szkolenia i rozwoju pracowników 209 7.4. Krótka refleksja na temat rozwoju zawodowego pracowników w Polsce 213 ROZDZIAŁ 8. ROZWÓJ KARIERY I SUKCESJA 217 8.1. Istota kariery i sukcesji 217 8.2. Fazy rozwoju kariery zawodowej 220 8.3. Koncepcje zarządzania karierą zawodową 228 ROZDZIAŁ 9. KSZTAŁTOWANIE POSTAW I ZACHOWAŃ PRACOWNIKÓW 238 9.1. Wyjaśnienie pojęć 238 9.2. Modele kształtowania zachowań pracowników 242 9.2.1. Model indywidualnego poziomu zachowania uczestników organizacji 242 9.2.2. Model kształtowania zachowań pracowników na poziomie grupy (zespołu) 246 9.2.3. Model kształtowania zachowań pracowników na poziomie organizacyjnym 252 9.3. Postawy i zachowania pracownicze – wybrane problemy 258 9.3.1. Zadowolenie z pracy 258 9.3.2. Kierunki kształtowania postaw i zachowań innowacyjnych i przedsiębiorczych 261 ROZDZIAŁ 10. STOSUNKI PRACY 269 10.1. Stosunki pracy jako element warunków pracy 270 10.2. Istota stosunków pracy 271 10.3. Systemowy charakter stosunków pracy 275 10.4. Związki zawodowe i ich rola w kształtowaniu stosunków pracowniczych 276 10.5. Rokowania zbiorowe 277 10.6. Równe traktowanie pracowników 280 10.6.1. Ogólne uwagi o systemie antydyskryminacyjnym w prawie pracy 280 10.6.2. Mobbing, jego przejawy i fazy 281 10.6.3. Molestowanie seksualne 284 10.6.4. Zatrudnianie osób niepełnosprawnych 285 ROZDZIAŁ 11. OCENIANIE PRACOWNIKÓW 289 11.1. Pojęcie, znaczenie i zadania systemu ocen pracowniczych 289 11.2. Zasady oceniania pracowników 293 11.3. Kryteria oceniania 297 11.4. Techniki oceniania pracowników 300 11.4.1. Rozmowa oceniająca 300 11.4.2. Ocena opisowa 302 11.4.3. Technika wydarzeń krytycznych 303 11.4.4. Technika porównania ze standardami 304 11.4.5. Ranking 304 11.4.6. Porównania wieloosobowe 305 11.4.7. Technika porównywania parami 305 11.4.8. Technika wymuszonego rozkładu 306 11.4.9. Portfolio personalne 306 11.4.10. Listy kontrolne 307 11.4.11. Skale kwalifikacyjne 308 11.4.12. Arkusz oceny pracownika 310 11.4.13. Zarządzanie przez cele (ZPC, Management by Objective – MBO) 313 11.4.14. Technika 180? 314 11.4.15. Technika 360? (feedback 360?) 315 11.4.16. Assessment Center 316 11.5. Procedura oceniania 317 11.6. Błędy i zagrożenia w procesie oceniania pracowników 319 ROZDZIAŁ 12. WYNAGRODZENIA I ŚWIADCZENIA 327 12.1. Systemowa koncepcja wynagrodzeń w przedsiębiorstwie 328 12.1.1. Definicje i funkcje wynagrodzeń 328 12.1.2. Podejście systemowe w kształtowaniu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie 330 12.1.3. Zasady skutecznych systemów wynagradzania 335 12.2. Elementy systemu wynagrodzeń 336 12.2.1. Struktura wynagrodzeń 336 12.2.2. Formy wynagrodzeń 339 12.2.3. Premie i ich oddziaływanie motywacyjne 341 12.3. Nowe rozwiązania w obszarze kształtowania wynagrodzeń w przedsiębiorstwie 344 12.3.1. Wynagradzanie kafeteryjne 344 12.3.2. Zadaniowe i prowizyjne systemy wynagrodzeń 345 12.3.3. Udziałowe formy wynagrodzeń 346 12.3.4. Formy wynagradzania długoterminowego 347 12.3.5. Formy wynagradzania pakietowego 352 ROZDZIAŁ 13. ZWALNIANIE I ODEJŚCIA PRACOWNIKÓW 356 13.1. Pojęcie zwolnienia i odejścia pracowników 356 13.2. Cele zwolnień i przyczyny odejść pracowników 357 13.3. Typy zwolnień 359 13.4. Zwalnianie i odejścia pracowników a inne składniki procesu kadrowego 360 13.5. Podstawowe zasady postępowania z pracownikami zwalnianymi i odchodzącymi z pracy 362 13.6. Zwalnianie pracowników z wykorzystaniem outplacementu 367 13.7. Strategie i taktyki redukcji zatrudnienia oraz czynniki determinujące ich wybór 372 13.8. Zwalnianie pracowników w ramach procesu restrukturyzacji zatrudnienia 376 13.9. Outsourcing jako narzędzie alternatywne wobec redukcji zatrudnienia 379 13.10. Psychospołeczne i ekonomiczne skutki zwolnień i odejść pracowników oraz metody ich pomiaru 380 ROZDZIAŁ 14. METODY BADANIA I DOSKONALENIA SYSTEMU ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI PRZEDSIĘBIORSTWA 388 14.1. Ogólne metody (podejścia) badania i projektowania systemów organizacji i zarządzania 388 14.2. Metoda diagnostyczna jako narzędzie usprawniania systemu zarządzania zasobami ludzkimi 390 ZAŁĄCZNIK – Ankieta (do rozdziału 14) 411