Employee experience Zarządzanie kapitałem ludzkim w kategoriach rynku doznań

• Druk: Warszawa, 2022
• Autor: Anna Lipka
• Wydawca: PWE

Pracownik (employee) od momentu podjęcia pracy w organizacji staje się częścią jej „organizmu“. Jednocześnie otwiera się dla niego świat nowych doznań, doświadczeń (experience). Od tego, jak ten świat subiektywnie postrzega, zależy czas i jakość jego relacji z organizacją. Ważne jest zatem nie tylko wycinkowe (typu candidate experience), ale też kompleksowe kształtowanie doświadczeń pracowników w ramach zarządzania kapitałem ludzkim. Chodzi o doświadczenia:
- sensoryczne,
- emocjonalne,
- intelektualne,
- behawioralne i
- społeczne,
a zatem o te same rodzaje modułów doświadczeń, które są też udziałem klientów, co nie powinno dziwić, zważywszy, że pracownicy to tzw. klienci wewnętrzni. Tego rodzaju prezentacja treści zarządzania najważniejszym kapitałem – kapitałem ludzkim – odpowiada obecnemu etapowi rozwoju rynku, a mianowicie – rynkowi doznań. Czy oznacza ona zerwanie z dominującym w zarządzaniu kapitałem ludzkim neopozytywistyczno-funkcjonalistyczno-systemowym paradygmatem? Na to pytanie starano się w książce znaleźć odpowiedź. Adresowana jest ona jednak nie tylko do teoretyków, ale także do praktyków z obszaru human resources (zwłaszcza: do projektantów ds. doświadczeń pracowników) poszukujących sposobów na wykreowanie wartościowych związków z employees „na miarę naszych czasów“.

• Kategorie:
  1. Ebooki i Audiobooki »
  2. Ebooki »
  3. Ekonomia, biznes
• Język wydania: polski
• ISBN: 978-83-208-2499-5
• ISBN druku: 978-83-208-2498-8
• Liczba stron: 250

Wstęp. Dlaczego rynek doznań? 
 
Część I. Moduł sensoryczny w zarządzaniu kapitałem ludzkim 
 
1. Pojęcie i „warunki brzegowe” stosowania modułu sensorycznego w zarządzaniu kapitałem ludzkim
2. Praktyki personalne wykorzystujące moduł sensoryczny
2.1. Marketing personalny jako pole oddziaływań sensorycznych
2.2. Adaptacja pracowników oparta na wykorzystywaniu bodźców sensorycznych
2.3. Procesy wykonywania pracy – pierwiastki sensoryczne
2.4. Ocenianie i zwalnianie pracowników – perspektywa oddziaływań sensorycznych
2.5. Motywowanie do kreatywności wykorzystujące techniki wizualizacji
3. Bodźce sensoryczne a dysfunkcje i patologie oraz dyskomfort w środowisku pracy
4. Słowa „uczulające” jako kategoria modułu sensorycznego – przykłady z zakresu zarządzania kapitałem ludzkim
5. Przywództwo estetyczne jako wyraz koncentracji na sferze sensualnej
 
Część II. Oddziaływanie na kandydatów do pracy i zatrudnionych poprzez moduł emocjonalny 
 
1. Cel zarządzania kapitałem ludzkim z perspektywy modułu emocjonalnego
2. Pojęcie emocji i ich taksonomie w literaturze przedmiotu – odniesienia do sytuacji personalnych
3. Dyfuzja emocji w warunkach bliskości przestrzennej i „zdalności”
4. Uczucie nadziei jako komponent kapitału psychologicznego pracowników
5. Emotywacje
6. Emocje przy pozyskiwaniu, ocenianiu, rozwoju, wynagradzaniu i zwalnianiu pracowników. Wpływ stylu kierowania na emocje
7. Emocje generowane w warunkach diversity management
8. Emocjonalny komponent postaw – przykład lojalności pracowniczej
9. Emocje związane z charakterem pracy – egzemplifikacje
9.1. Praca twórcza, czyli doświadczanie przepływu (flow)
9.2. Komercjalizacja emocji personelu, czyli praca emocjonalna
10. Zarażanie afektywne jako praktyka personalna w ramach modułu emocjonalnego
11. Językowo-wizualne narzędzia oddziaływania na emocje w środowisku pracy jako wyraz powiązań modułu emocjonalnego z sensorycznym
12. Organizacje ekspresywne jako organizacje przyszłości
13. Projektowanie emocji dla cyklu życia pracownika w organizacji jako zadanie podmiotów zarządzania kapitałem ludzkim
 
Część III. Zastosowanie modułu intelektualnego w przyciąganiu do organizacji pracowników oraz kształtowaniu ich twórczych postaw 
 
1. Procesy poznawcze przy zorientowanym na zadania pracy indywidualnym i organizacyjnym uczeniu się. Dysonans poznawczy
2. Znaczenie modułu intelektualnego dla kreatywnej organizacji
3. Poznawczy komponent postaw – przykład stosunku do czasu pracy
4. Organizacja inteligentna
4.1. Pojęcie, przejawy, próba diagnozy
4.2. Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim jako aktywność wpisana w funkcjonowanie inteligentnej organizacji
5. Decyzje personalne i ich typologia – perspektywa modułu intelektualnego
 
Część IV. Rola modułu behawioralnego w zarządzaniu kapitałem ludzkim 
 
1. Cele oddziaływań poprzez moduł behawioralny w środowisku pracy
2. Wykorzystywanie czasowników performatywnych w procesach personalnych
3. Behawioralny wymiar procesów wykonywania pracy
4. Adekwatność zachowań do typu kultury organizacyjnej jako wyraz dopasowania w zarządzaniu kapitałem ludzkim
5. Zachowania służące przeprowadzaniu zmian
6. Pracoholizm jako uzależnienie behawioralne
7. Możliwości i bariery projektowania zachowań przez podmioty zarządzania kapitałem ludzkim w kokreacji z pracownikami – przykłady
7.1. Zachowania służące nabywaniu wiedzy
7.2. Zachowania modyfikujące treść pracy
7.3. Zachowania mobilnościowe w ramach organizacji
7.4. Twórcze zachowania językowe
8. Wyznaczniki zachowań w wielokulturowych organizacjach i zespołach
 
Część V. Moduł relacyjny jako narzędzie zorientowane na wartość kierowania ludźmi 
 
1. Teorie stanowiące objaśnienia dla implementacji sensorycznego modułu doświadczeń i przeżyć
2. Społeczny charakter procesu wykonywania pracy i jego implikacje dla procesów personalnych
3. Zaufanie w organizacji jako pożądany stan relacji społecznych
4. Narcyzm a perspektywa wspólnotowa oraz wpływ na wartość doświadczeń
5. Współwystępowanie modułu relacyjnego z innymi modułami doświadczeń i przeżyć – egzemplifikacje
5.1. Formułowanie ogłoszeń pracy
5.2. Kształtowanie przestrzeni pracy
5.3. Tworzenie multigeneracyjnego środowiska pracy
6. Stosowanie Assessment Centre przy wyborze podmiotów zarządzania kapitałem ludzkim spełniających wymogi odpowiadające rynkowi doznań
 
Zakończenie. W stronę jakiego paradygmatu? 
 
Bibliografia 
Spis tabel 
Indeks rzeczowy